康鹏于2009年7月18日到一家餐饮公司（以下简称“公司”）工作，签订了劳动合同，期限为2009年7月18日至2011年7月17日，定岗于餐饮部副经理，每月工资4500元。2010年10月，公司决定将餐饮部副经理职务由三名换作两名，即对康鹏做出调岗通知，调至采购部副经理，月工资3000元。康鹏不同意公司的调岗，公司称餐饮部现在没有职位，如他不同意调岗决定，只能解除劳动关系。康鹏遂向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求公司继续履行劳动合同。
经市仲裁委员会调解，康鹏同意与公司解除劳动合同，但公司属于违法解除劳动合同，应当支付双倍的经济赔偿金，最终双方达成协议，认定公司为违法解除劳动合同，支付康鹏双倍经济赔偿金13500元。
市仲裁委员会工作人员王军告诉记者，工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位，为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。
《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致，2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。
